Jerat Hukum Penahanan Gaji Sepihak: Mengapa Perusahaan Dilarang Memotong Upah Lebih dari 50 Persen

Daftar Isi

1. Hak Mutlak Atas Upah Reguler
2. Batas Maksimal Potong Gaji Korporasi
3. Sanksi Denda Keterlambatan Bagi Pengusaha
4. Langkah Mitigasi dan Jalur Hukum

Hubungan utang-piutang antara karyawan dan manajemen tempatnya bekerja merupakan fenomena yang lumrah terjadi dalam ekosistem korporasi. Sering kali perusahaan menyediakan fasilitas pinjaman (employee loan) sebagai bentuk jaminan kesejahteraan atau dana darurat bagi pekerjanya. Namun, konflik hukum akan pecah ketika manajemen secara sepihak menahan atau mengnolkan seluruh hak gaji bulanan karyawan dengan dalih melakukan pelunasan instan atas utang tersebut.

Tindakan ekstrem memangkas habis upah buruh tanpa sisa selama satu bulan penuh demi mengejar pelunasan utang Rp6 juta adalah langkah yang keliru, cacat hukum, dan melanggar hak asasi pekerja. Regulasi pengupahan nasional telah memasang pagar pembatas yang sangat rigid untuk melindungi kantong pendapatan buruh agar terhindar dari pemiskinan struktural.

Hak Mutlak Atas Upah Reguler

Menilik hulu hukum ketenagakerjaan, upah bukanlah hadiah normatif dari pengusaha, melainkan hak konstitusional pekerja yang dijamin undang-undang. Berdasarkan Pasal 1 angka 30 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, upah didefinisikan sebagai hak pekerja yang diterima dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atas suatu pekerjaan yang telah dilakukan, yang wajib dibayarkan menurut perjanjian kerja atau peraturan perundang-undangan.

Prinsip waktu pembayaran upah diatur ketat dalam Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan (PP Pengupahan), yang kini telah diperbarui lewat Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2025. Pengusaha diwajibkan membayar upah pada waktu yang telah diperjanjikan dengan jangka waktu pembayaran yang tidak boleh melebihi satu bulan. Hak atas upah ini lahir sejak detik pertama hubungan kerja tercipta dan tidak boleh digantung atau dihilangkan secara sepihak tanpa alasan yang sah menurut hukum acara.

Batas Maksimal Potong Gaji Korporasi

Apakah perusahaan boleh memotong gaji karyawan untuk melunasi utang internal? Jawabannya adalah boleh, namun wajib tunduk pada limitasi kuantitas yang dipatok negara. Berdasarkan Pasal 63 ayat (1) huruf e PP Pengupahan, manajemen memang diberikan kewenangan legal untuk melakukan pemotongan upah demi pembayaran utang atau cicilan utang pekerja kepada perusahaan.

Namun, kewenangan tersebut tidak bersifat absolut. Negara melakukan intervensi protektif melalui dua syarat kumulatif yang wajib dipenuhi oleh perusahaan:

Pertama, merujuk Pasal 63 ayat (3) PP Pengupahan, setiap pemotongan gaji untuk cicilan utang wajib didasarkan pada kesepakatan tertulis atau perjanjian tertulis yang diteken oleh kedua belah pihak sejak awal pinjaman dikucurkan. Perusahaan dilarang keras menguras gaji karyawan secara sepihak jika tidak ada hitam di atas putih mengenai tata cara pemotongan tersebut.

Kedua, yang paling krusial, Pasal 65 PP Pengupahan memasang batas maksimal (ceiling limit) pemotongan. Negara mematok bahwa jumlah keseluruhan pemotongan upah paling banyak adalah 50 persen dari setiap pembayaran upah yang diterima pekerja. Formula baku ini bersifat imperatif (memaksa). Artinya, sesar apa pun utang karyawan, korporasi mutlak wajib menyisakan minimal setengah dari total gaji bulanan di dalam slip rekening karyawan guna menjamin kelayakan hidup minimum pekerja dan keluarganya di bulan berjalan.

Sanksi Denda Keterlambatan Bagi Pengusaha

Karena penahanan total gaji Rp6 juta tersebut melanggar batas maksimal 50 persen, maka secara yuridis tindakan perusahaan tersebut dikategorikan sebagai tindakan menahan upah atau telat bayar secara tidak sah. Konsekuensi dari pelanggaran ini diatur sangat berat dalam Pasal 61 ayat (1) PP Pengupahan, di mana perusahaan dikenakan denda keterlambatan kumulatif berbasis hari:

• Hari ke-4 hingga ke-8: Dikenakan denda sebesar 5 persen untuk setiap hari keterlambatan dari upah yang seharusnya dibayarkan.
• Hari ke-9 dan seterusnya: Ditambah denda keterlambatan 1 persen untuk setiap hari berjalan (dengan batas maksimal sebulan tidak boleh melebihi 50 persen dari upah).
• Lewat dari sebulan: Ditambah lagi kewajiban membayar bunga setara suku bunga yang berlaku pada bank pemerintah.

Hebatnya lagi, Pasal 61 ayat (2) menegaskan bahwa pengenaan denda materiil tersebut sama sekali tidak menghilangkan kewajiban pokok perusahaan untuk tetap melunasi sisa hak gaji karyawan yang ditahan.

Langkah Mitigasi dan Jalur Hukum

Bagi karyawan yang menjadi korban “nol gaji” akibat kesewenang-wenangan manajemen ini, ada tiga tahapan mitigasi hukum yang dapat ditempuh secara logis:

1. Nota Keberatan Formal (Bipartit): Layangkan surat keberatan resmi kepada divisi HRD atau direksi. Tegaskan bahwa pemotongan 100 persen melanggar Pasal 65 PP Pengupahan dan ingatkan mereka mengenai ancaman denda keterlambatan hari kerja. Minta perusahaan merubah skema pelunasan dengan cara mencicil maksimal 50 persen dari gaji bulanan hingga utang Rp6 juta tersebut lunas.
2. Aduan ke Pengawas Ketenagakerjaan: Jika HRD bergeming, laporkan tindakan penahanan upah ini ke Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) bidang Pengawasan Ketenagakerjaan setempat. Pengawas memiliki wewenang untuk mengeluarkan nota pemeriksaan dan menjatuhkan sanksi administratif langsung kepada perusahaan yang nakal.
3. Gugatan Perselisihan Hak: Jika mediasi menemui jalan buntu, kasus ini dapat digeser menjadi sengketa perselisihan hak ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) guna memaksa perusahaan membayar upah yang ditahan beserta seluruh denda keterlambatannya secara tunai demi hukum keadilan ketenagakerjaan.