Status Hak Serikat Pekerja Saat Menghadapi Proses PHK
Batas-batas hak keperdataan dan ketenagakerjaan karyawan yang berada dalam pusaran sengketa pemutusan hubungan kerja (PHI) kerap melahirkan wilayah abu-abu. Salah satu dinamika yang paling sering memicu benturan di lapangan adalah ketika seorang pengurus atau ketua serikat pekerja dijatuhi sanksi PHK sepihak oleh manajemen perusahaan dengan dalih pelanggaran Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Di satu sisi, manajemen bersandar pada aturan internal untuk mengunci akses masuk operasional, sementara di sisi lain, fungsi kepemimpinan serikat buruh menuntut kehadiran fisik.
Sengketa bertema pengosongan hak ini sering kali berujung pada gugatan silang. Pertanyaan mendasarnya: apakah seorang ketua serikat yang sedang menggugat keputusannya di pengadilan hubungan industrial masih memiliki legitimasi hukum untuk menjalankan roda organisasi di dalam area perusahaan? Hukum ketenagakerjaan nasional rupanya memiliki jawaban yang rigid untuk menakar batas kepatutan tersebut.
Proses Hukum Status PHK
Secara yuridis, langkah perusahaan yang mengeluarkan surat PHK sepihak tidak serta-merta memutuskan ikatan hubungan kerja hari itu juga. Merujuk pada Pasal 81 angka 40 Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (Perppu Cipta Kerja) yang merevisi Pasal 151 UU Ketenagakerjaan, sebuah keputusan PHK yang ditolak oleh pekerja wajib diselesaikan lewat jalur bipartit hingga tripartit.
Ketentuan penegasan ini diperkuat secara absolut lewat Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Mahkamah Konstitusi menegaskan bahwa jika perundingan mengalami jalan buntu, maka pemutusan hubungan kerja baru sah dan efektif berlaku setelah memperoleh penetapan resmi dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap (inkracht van gewijsde).
“Selama proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial, pengusaha dan pekerja/buruh harus tetap melaksanakan kewajibannya,” sebagaimana digariskan Pasal 157A ayat (1) UU Ketenagakerjaan pasca-perubahan. Artinya, selama ketukan palu hakim hubungan industrial belum terbit, status hukum yang bersangkutan demi hukum masih merupakan pekerja sah di perusahaan tersebut. Karena status buruh belum tanggal, maka hak-hak melekat lainnya—termasuk kebebasan berserikat yang dijamin Pasal 104 ayat (1) UU Ketenagakerjaan—tetap wajib dilindungi dan tidak boleh dipangkas sepihak.
Batas Akses Fisik Skorsing
Kendati status pekerja masih melekat, koridor hukum ketenagakerjaan juga memberikan senjata defensif bagi manajemen perusahaan dalam bentuk skorsing. Pasal 157A ayat (2) Perppu Cipta Kerja mengizinkan pengusaha melarang pekerja yang sedang dalam proses PHK untuk datang bekerja, dengan syarat mutlak: perusahaan wajib tetap membayar upah pokok beserta segala komponen hak lainnya yang biasa diterima setiap bulan.
Tindakan skorsing inilah yang menjadi pembatas fisik di lapangan. Ketika perusahaan menerapkan skorsing dan mempertegasnya lewat klausul PKB bahwa pekerja dalam proses PHK dilarang memasuki site atau area operasional tanpa izin, maka langkah pembatasan tersebut dinilai sah secara hukum administrasi perusahaan. Kontrak PKB yang telah disepakati bersama memiliki kekuatan mengikat layaknya undang-undang bagi kedua belah pihak.
Oleh karena itu, dalam konteks aktivitas serikat pekerja, sang ketua yang sedang diskors tetap berhak memimpin dan menjalankan agenda organisasi, namun ruang eksekusinya bergeser. Mengingat area operasional merupakan wilayah privat bawah wewenang manajemen, maka aktivitas konsolidasi, rapat internal, ataupun advokasi anggota oleh pengurus yang sedang dalam masa sengketa seyogianya dialihkan dan dilakukan di luar batas wilayah fisik perusahaan demi menghindari delik pelanggaran tertib area.
Tolok Ukur Praktik Pemberangusan
Ketegangan fisik di pintu gerbang site perusahaan sering kali memicu tudingan miring berupa praktik union busting atau pemberangusan serikat pekerja. Pengusaha yang menolak masuknya ketua serikat kerap dilaporkan dengan jerat pidana Pasal 28 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Aturan ini melarang siapa pun menghalangi atau memaksa buruh untuk menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat dengan cara PHK, skorsing, intimidasi, hingga mutasi.
Namun, hukum tidak bergerak secara otomatis. Menolak masuknya seorang karyawan yang sedang menjalani masa skorsing ke dalam area kerja tidak serta-merta bisa dicap sebagai tindakan union busting. Pengadilan akan melihat motif utama di balik kebijakan tersebut: apakah larangan masuk murni demi menjaga stabilitas operasional, ataukah ada iktikad buruk tersembunyi untuk memotong urat nadi pergerakan buruh.
Untuk dapat dikategorikan sebagai tindak pidana pemberangusan serikat, harus ditemukan bukti-bukti tata kelola yang bersifat diskriminatif dan spesifik. Jika larangan masuk tersebut diikuti dengan tindakan menghalangi roda organisasi secara keseluruhan, melakukan intimidasi terhadap anggota aktif, atau sengaja memicu sentimen anti-serikat, barulah unsur pelanggaran Pasal 28 UU 21/2000 terpenuhi. Sepanjang langkah manajemen hanya sebatas menegakkan aturan tata tertib akses masuk site bagi pekerja yang sedang diskors dengan tetap menunaikan hak gaji utuh, tindakan tersebut dinilai berada di atas koridor hukum yang sah. (ed-mtb)
